En España todavía existe un techo de cristal: ¿qué está frenando a las mujeres?
Según el último informe de CC. OO., las mujeres españolas ganan de media casi 5.000 euros menos al año que los hombres
Hablar de igualdad de oportunidades no significa únicamente hablar de acceso al empleo. También significa preguntarnos quién promociona, quién llega a los puestos de responsabilidad, quién toma las decisiones y qué obstáculos pueden estar condicionando esas trayectorias profesionales.
En España se han producido avances importantes en materia de igualdad, tanto desde el punto de vista social como legislativo. Sin embargo, los datos muestran que todavía existen desigualdades que afectan a las oportunidades profesionales de las mujeres.
Una de ellas es el conocido como «techo de cristal».
Pero ¿qué significa exactamente?
¿Qué es el techo de cristal?
El techo de cristal es una expresión utilizada para describir las barreras invisibles o difíciles de detectar que pueden dificultar que las mujeres alcancen los puestos más altos de responsabilidad, a pesar de contar con formación, experiencia y capacidades suficientes para ocuparlos.
Se habla de un «techo» porque existe un límite que dificulta continuar avanzando.
Y se denomina «de cristal» porque no siempre es visible.
No tiene por qué existir una norma que diga que una mujer no puede ser directora, consejera, presidenta o responsable de una organización. Las barreras pueden aparecer de manera más sutil y estar relacionadas con los estereotipos de género, los criterios de promoción, la disponibilidad exigida, la desigual distribución de los cuidados o las oportunidades de desarrollo profesional.
Por eso, el techo de cristal no se refiere necesariamente a una discriminación directa.
En muchas ocasiones es el resultado de la acumulación de diferentes desigualdades a lo largo de la trayectoria profesional.
En 2025 existe el «techo de cristal»
Los datos permiten comprobar que no estamos hablando únicamente de un concepto teórico.
Según un informe de Comisiones Obreras (CC. OO.) publicado en febrero de 2025, las mujeres en España perciben de media 4.856 euros menos al año que los hombres, lo que representa una brecha salarial del 19,6 %. El mismo informe señala que una de cada cuatro mujeres cobra un salario igual o inferior al Salario Mínimo Interprofesional (SMI).
Entre los factores que contribuyen a esta desigualdad se encuentran la mayor carga de cuidados, el trabajo no remunerado y la elevada presencia de mujeres en empleos a tiempo parcial. Según los datos recogidos por RTVE a partir del informe de CCOO, aproximadamente el 75 % de los contratos a tiempo parcial están desempeñados por mujeres.
También existen diferencias en determinados complementos salariales. La nocturnidad, la turnicidad, el trabajo en fines de semana o los complementos vinculados a la disponibilidad pueden tener un impacto desigual cuando las responsabilidades familiares recaen mayoritariamente sobre las mujeres.
Todo ello nos lleva a una cuestión importante:
las desigualdades salariales y las dificultades para conciliar pueden terminar condicionando también las posibilidades de promoción profesional.
Un ejemplo que permite verlo con claridad
Imaginemos una empresa en la que:
- el 60 % de la plantilla son mujeres;
- la mayoría de los puestos técnicos están ocupados por mujeres;
- también hay mujeres con experiencia y formación entre los mandos intermedios;
- pero la dirección general y los puestos de máxima responsabilidad están ocupados mayoritariamente por hombres.
No existe necesariamente una norma que prohíba a las mujeres llegar a esos puestos.
Sin embargo, si a lo largo de los años las mujeres han tenido menos oportunidades de promoción, mayor carga de cuidados, más interrupciones profesionales o menor disponibilidad para asumir horarios y desplazamientos, todas esas circunstancias pueden terminar acumulándose.
Ahí podemos encontrar una manifestación del techo de cristal.
Los datos del IBEX-35: cuando llegar a la cima sigue siendo más difícil
Los datos más recientes del Instituto Nacional de Estadística (INE) ofrecen un ejemplo muy significativo.
En 2025, las mujeres representaban el 40 % de las personas integrantes de los consejos de administración de las empresas del IBEX-35.
Es un avance importante: en 2016 representaban menos del 20 %.
Pero cuando observamos el nivel máximo de responsabilidad, la situación cambia:
las mujeres ocupaban el 41,9 % de los puestos de consejeras, pero solo el 15,2 % de las presidencias de las empresas del IBEX-35.
Este contraste permite visualizar de forma muy clara el fenómeno:
Cuanto más alto es el nivel de responsabilidad, menor puede ser la presencia de mujeres.
Eso es precisamente lo que hace tan útil el concepto de techo de cristal para comprender determinadas desigualdades.
El techo de cristal puede empezar mucho antes de llegar a un puesto directivo
Una de las claves para entender este fenómeno es que la barrera no aparece necesariamente en el momento de optar a un puesto de dirección.
Puede empezar mucho antes.
La elección de estudios y profesiones
Los estereotipos pueden influir en las expectativas que tenemos sobre las capacidades y profesiones consideradas «propias» de mujeres u hombres.
Esto puede contribuir a que determinadas áreas profesionales continúen estando muy masculinizadas o feminizadas.
El acceso al empleo
Las mujeres tienen una presencia especialmente elevada en determinados sectores y ocupaciones relacionados con los cuidados, la educación, la atención a las personas o los servicios.
Esta segregación laboral puede tener consecuencias sobre los salarios y las oportunidades de promoción.
La jornada laboral
Cuando las responsabilidades familiares no se distribuyen de manera equilibrada, muchas mujeres recurren en mayor medida a jornadas parciales o interrupciones de su trayectoria profesional.
Esto puede afectar a sus ingresos presentes y también a sus posibilidades futuras de promoción.
La promoción profesional
Llegar a un puesto de responsabilidad puede requerir disponibilidad, movilidad, horarios determinados o participación en proyectos que impliquen mayor dedicación.
Si esa disponibilidad se presupone o se valora de forma diferente según se trate de un hombre o una mujer, puede aparecer un sesgo en la promoción.
El acceso a los espacios de decisión
Incluso cuando las mujeres alcanzan puestos de responsabilidad, todavía pueden estar infrarrepresentadas en los niveles máximos de decisión.
El dato del IBEX-35 es un ejemplo especialmente ilustrativo.
¿Qué dice la legislación española?
España cuenta con un marco legal específico para avanzar hacia la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, establece el principio de igualdad de trato y oportunidades en ámbitos como el acceso al empleo, la formación, la promoción profesional y las condiciones de trabajo. (BOE)
La propia ley señala que las Administraciones públicas deben remover los obstáculos que mantengan cualquier tipo de discriminación, facilitar la conciliación sin menoscabar la promoción profesional y promover la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los órganos de selección y valoración. (BOE)
Además, los planes de igualdad incorporan materias directamente relacionadas con la prevención y eliminación de estas desigualdades: selección y contratación, clasificación profesional, formación, promoción profesional, corresponsabilidad, infrarrepresentación femenina y retribuciones, entre otras. (BOE)
En 2024 se produjo otro avance legislativo relevante con la aprobación de la Ley Orgánica 2/2024, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres, que introduce nuevas obligaciones de presencia equilibrada en distintos ámbitos de decisión. En determinados órganos, la representación de cada sexo debe situarse entre el 40 % y el 60 %. (BOE)
La existencia de estas normas es fundamental.
Pero también lo es comprobar qué ocurre en la realidad.
Y ahí es donde los datos siguen mostrando que queda camino por recorrer.
¿Por qué debería importarnos?
Porque el techo de cristal no afecta únicamente a las mujeres que aspiran a ocupar puestos directivos.
Las desigualdades que se producen a lo largo de una trayectoria profesional pueden tener consecuencias sobre:
- los ingresos;
- las oportunidades de promoción;
- la autonomía económica;
- las pensiones futuras;
- la participación en la toma de decisiones;
- y el reconocimiento profesional.
Y también tienen consecuencias para el conjunto de la sociedad.
Cuando una organización no ofrece las mismas oportunidades a todas las personas, no está aprovechando todo el talento disponible.
Por eso, combatir el techo de cristal no significa favorecer a unas personas frente a otras.
Significa eliminar las barreras que impiden que las oportunidades dependan realmente de la capacidad, la formación, la experiencia y el trabajo realizado.
Romper el techo de cristal es posible
La igualdad efectiva requiere algo más que buenas intenciones.
Necesita medidas concretas, seguimiento y compromiso.
Entre ellas:
- procesos de selección y promoción transparentes;
- criterios objetivos para acceder a puestos de responsabilidad;
- igualdad retributiva;
- corresponsabilidad en los cuidados;
- medidas de conciliación que no penalicen las carreras profesionales;
- formación en igualdad y prevención de sesgos;
- planes de igualdad efectivos;
- presencia equilibrada de mujeres y hombres en los espacios de decisión;
- y referentes femeninos que hagan visible que llegar a esos puestos también es posible.
Porque el techo de cristal puede parecer invisible.
Pero sus efectos sí pueden medirse.
Los datos de salarios, promoción, representación y acceso a los puestos de decisión nos permiten identificar dónde están las desigualdades y, sobre todo, nos recuerdan que todavía es necesario seguir trabajando para eliminarlas.
Desde la Federación de Organizaciones de Mujeres de Lorca seguimos apostando por una sociedad en la que ninguna mujer tenga que elegir entre desarrollar su talento y asumir sus responsabilidades familiares, ni encuentre barreras invisibles para avanzar profesionalmente.
La igualdad no consiste solo en poder llegar. Consiste en tener las mismas oportunidades para avanzar.